摘要：
创业公司如何招聘人才？创业公司如何招聘人才？人才无论是大企业还是小企业，优秀的人才永远都是缺乏的。而对于招聘这块大企业与小企业吸引人才点还是有区别的。大企业，有钱有牌，为了吸引优秀... 创业公司如何招聘人才？
人才无论是大企业还是小企业，优秀的人才永远都是缺乏的。而对于招聘这块大企业与小企业吸引人才点还是有区别的。
大企业，有钱有牌，为了吸引优秀的人才，按通会在薪资、奖金、股权等方面给予丰厚期许。而有些人进入到大企业，第一就是镀金，第二就是寻找更好发展及收入。
而对于创业型公司，创业初期没有多少钱，但是也希望优秀的人才能进来，毕竟一家企业发展得好与不好，人才占着非常重要的成份。为了吸引优秀的人进来， 第一，可以给予充分的权利给到他，给予充分的信任，让他觉得他在这里工作是有一定的话语权的；第二，给予股权、分红等承诺，现在没有钱并不代表以后没有钱，等挣到钱之后一定要在第一时间给予，并且是之前谈好的基础之上多加一些，正所谓舍不得孩子套不住狼。
对于创业型公司吸引人才方面，我更加希望企业能直接的从金钱方面给予，这样更加直接。现在人都比较浮躁，他不会等你承诺说什么以后挣到钱了怎样怎样，因为现在创业倒下的公司实在是太多太多了。与其承诺以后会怎样，还不如趁早拿钱更加直接些。
估计每个公司CEO都能够列出一大堆经验或者教训，但是如果放弃个案视角，而是更看重更庞大的数据，美国市场通过对300家创业公司的调查发现：一家公司里面有没有三个人才计划，其实非常重要。
这三个人才***分别是指：第一，能够快速上手的新人入职培训；第二，省钱省时的员工推荐；第三，定时的绩效评估。而且这三项***要尽可能地简单、可扩展、可重复。
下面来逐个分析一下：
1）能够快速上手的新人入职培训。
1、别搞复杂别作妖，也别随意不专业
人选选择一家公司的时候，最直观的映像就是来自于面试体验、面试官的专业感，这两点不具备除非你是知名大厂否则人选就不会选择，当然大厂的面试体验也不会差到哪去。
很多小公司会去有模有样的学大公司搞行为测评、心理测验，这些不是不可以搞，但是首先你得懂。我见过一些小创业公司把九型人格和16PF的题目都混杂在一起用了，那测评打的过程无法是徒增流程环节而已，遇到稍微懂一些的人立马觉得你在作妖。
同时，公司小、创业公司这些都是写在脸上的，人选来一眼就能看出，小公司就该有小公司该有的良好作风，你反而做复杂的操作，人选就会觉得这家公司管理混乱瞎搞。大公司做的专业、深度其配套不仅仅专业的人员还有，大公司的招牌、大公司的装潢、严谨的流程都相辅相成的。
但是也有的小公司很随意，随便聊几句就让人选入职，这样别人也觉的你公司啥都不懂，入职风险很大。
所以，创业公司小公司在流程上精简，你可以只有一轮或者两轮的面试，不复杂一天走完。但是面试的结构化问题、甄选维度、关注岗位核心胜任点等把握精准不会有遗漏，同时对于人选的甄选严谨、慎重，该提前谈好的核心雇佣条件就是提前开天窗说亮话的，至于以后的发展你承诺不了的你也别随意说大话，这样的面试才是创业公司该有的样子。
曾有一段时间急于求职，各个招聘网站都在投递简历，为了提高效率就在一些不太主流的招聘网站也投递简历，这些不太主流的网站看似各个大厂都在招，实际上都是直接***大厂的招聘信息过来的，实际大厂并未投放招聘信息。这一点看，这样的招聘网站其实体验反馈是很差的。如果创业公司、小公司在这样的平台上招聘，甚至有时候会让求职者质疑是不是正规公司。
还有的公司通过一些职场社交平台找到人选，主动撩。这样的方式也感受体验不好，人选总归觉得不是正规招聘网站来的。
换句话说，正规招聘网站渠道（智联、前程无忧、猎聘等）至少给人感觉是个大平台上的选择，有一定初步筛选机制，同时这些网站是企业要付费的，本身就筛选了一些企业出来；最后企业信息展示的窗口是企业品牌展示的窗口，人选在这些平台上能够了解到多少决定是否投递简历。
