摘要：
创业公司怎样招聘和吸引实习生？刚开始创业怎样招聘员工？航空招聘及培训市场前景广阔，如果让你合作创业你愿意吗？有过创业经历以后再去求职，招聘企业的HR对面试者会有顾虑吗，应该注意哪些... 创业公司怎样招聘和吸引实习生？
首先就是***待遇，根据公司实力和实际经营情况设置合理***。
然后是发展前景，把公司的优势放大，告诉你你的发展方向和前景，毕竟很多刚接触社会的人还是比较看好发展的。
再然后是公司内部设置管理培训体系，人来了总不能就让他自己某所着干，这样不容易留住人。
把这些内容告诉应聘者，或写到招聘内容里去。
还有一种主动的方法就是校企联合，自己主动找校方合作，很多学校愿意跟企业合作的。
最后就是一切按照自己企业的实力来，可以夸大，但不能过分的夸大
很高兴回答你的问题。
创业公司开业之初急需人手，开疆阔土。因此在招聘的道路上，扯起风帆，摇旗呐喊，广纳贤士，优化团队，不遗余力，能人志士，拜于门下，发挥才能，实现自我。
一、怎样招聘
一个好的招聘企业必将会很好的描绘自己的企业愿景，凸显自己的管理线条，表明企业的发展理念。公司撰写及挂网的招聘书应该包含公司性质，业务和方向内容、规模和团队设置、关于职位和要求、关于工作时间和其他要求、关于薪酬架构的组成等方面，让应聘者一目了然，能够有一个好的对比和选择。
二、如何吸引
一般企业的招聘书，受限于条条框框较多，尤其容易出现雷同的现象。让人看得眼花缭乱，无从下手。但一个优秀企业的招聘书，招聘者会花很大的心思，重新写一份招聘说明。这篇说明能够做到主题鲜明，内容新颖，要点突出，感情丰富。能够表达出一种强烈的，需要你对号入座加入他团队的爱才之情。招聘说明写得必须中肯，切合实际，不对公司过度包装，夸大岗位效应，虚报薪酬，对应聘者敢于提要求，把问题和困难说在前面，并且后面有鼓励应聘者奋斗和努力的路径和方法，对公司的愿景描述也充满信心。吸引应聘者看后热血沸腾，摩拳擦掌，心驰神往，成功地踏上职业的征程。
一个优秀的企业能够招聘到一个优秀的员工，使自己的事业发扬光大，企业才能行稳致远。
人往高处走，水往低处流。每个人都期望能进大公司。所以创业公司招聘更应该主动出击，去发掘可能进来的人。
首先要确认用人目标。你是要招有共同目标的人，还是招一般劳工。
要招有共同目标的人，可以通过招聘网站：51job、智联等，或朋友推荐，精确搜索，找到差不多的人后，就看你们怎么取沟通了。创业公司得好处就是用人灵活，重要的是你要让应聘人看到希望，重点讲股权机制、合伙人制度，并对他的将来做一定承诺，总之你们是相互帮助的关系，而不是老板与员工的关系。至于薪资，***方面比如社保，可以按本地最低标准交，但是让员工拿到手的工资一定要略高于市场。
至于一般劳动者他们并不会在意公司是不是初创，只要给他们的报酬属于市场水平即可。
要了解求职者其实很简单，***如你是求职者，如何能让你自己留在这个公司。
如果以低于市场价招到需要长期使用的求职者，这样的小聪明是切忌的，因为你的公司对他并没有足够的号召力，只要有合适的工作他会随时辞职，到时候才是得不偿失，因为中间换人的成本是很高的。
刚开始创业怎样招聘员工？
当你的公司初期没有任何知名度和信誉度的时候，你能做的是让别人对你建立信任。
同学，老乡，同事。可以考虑从这方面下手，因为这些关系对你有着基本的信任。
如果抛开上述关系，那就要找满足下面条件的：
1， 相同价值观的。如果大家的追求不一致，将是团队快速分裂的最大潜在隐患。
2， 各有特长，合理分工。这是“共同创业”团队组成的基石。
创业初期选人一定要明确的告诉对方创业的目的和前景，不要说些***大空的话，现在的人都不傻，坦诚相对才能找到可靠的人。创业初期员工招聘4项法则：
初创公司，在确定创业方向后，很多时候，招相关领悟人才，都是很头疼的，不知道那个人用这顺手，那个人用的放心。首先我们是要招高不招低的。比方招设计师，宁可招设计主管不招设计员，为什么？招来设计员，只会设计，你让干什么，就干什么，但是你招来设计主管就不一样了，因为长期不但抓设计，也同样决定设计风格，设计领悟相关的都能够考虑到内，这样很多方面，作为老板可以省心，虽然工资会高，但是解决了很多问题。老话讲：好钢用在刀刃上。
很多初创公司，一般业务方面都是老板自己亲自操刀，因为这方面交给别人自己不放心，同时公司项目进度自己心知肚明，各方面都可以落实到位。这方面建议，招2-3人，第一个人能力有限，其二，分工做相对比较轻松，同时业务也会有所扩展。
能力，和执行力是项目推进的主要力量，把持住进度才会有结果。
我个人有个很好的办法，高薪招退休领导。
为什么说找年长的退休领导呢？大家简单的想想都能明白，不管是大领导，小领导，圈子都不小，当然是职位越高越好了。退休领导在职期间是四通八达的，如果这样的人招到企业就是企业114。多的我也不说自己体会。
创业初期，亲戚朋友，最可信。
即便是能力不足这些人也是首选，知根知底，你交代的事情都会全力去落实，反过来讲，个人成本会降低。
总而言之一句话，就是动用你身边所用的力量，和可用人员。必须专业的地方不能吝啬，用人要稳准恨，越暴力越好。
航空招聘及培训市场前景广阔，如果让你合作创业你愿意吗？
谢邀！
近几年随着飞机平民化，越来越多的人需求这方面培训，而相关专业人才的缺口也越来越大。整体来看航空培训还是不错的。
就是不知道是怎么一一种合作方式，需要我们提供哪些方面。大概计划是怎么样的？
如果双方都有合作的平衡点合作推进当然没问题。
我个人非常愿意，航空类人才缺口大。我妹妹便是校企合作的空乘专业[_a***_]。目前看来，航空类专业人才培训仍旧有市场前景，如果可以的话，我希望和你一起合作开发航空人才培训市场。
作为一个正在往专业培训老师这个职业发展的新人来讲，我见过太多和我一样社会阅历或者工作经验又想法多多的年轻人。
曾在上个月有过念头，能否召集一批同样对职业规划和职业中有问题的伙伴建立一个类似于职业职能中心这样的培训中心？
一方面自己想做点事儿，二一方面我们曾在职场中经历过的一些问题，希望能给当下迷惘的初出茅庐的小伙伴一些好的建议和帮助。
当然以上针对您提的问题似乎是没有什么关系，但是这里面只要有问题就会涉及到解答，有解答就会涉及到理论知识和一些实践证明，也就是说这些行为就是一种培训。
各行各业都需要培训，只是说咱们从某些角度来商业化考虑，是否有市场，有多大缺口，能做到什么程度，会有什么结果。
但培训这事儿，它一定是要有，而且要好。
尽管航空招聘及培训市场前景广阔，但要说让我合作创业是不可能的。
一、它和我自前所从亊的行业不搭调，风马牛不相及，行业陌生，所以不考虑。
二、不能看见别人的行业有前景而放弃自己已有的基础行业不合适。
三、马云的行业很火爆，前景无限，我也不能跟他蹓跶呀。
所以，涉足一个行业，干一个行业，要找准自己的定位点，要有自己的基础理念，人文脉络。不能人云亦云，这山望着那山高或吃着碗里的，看着锅里的，心神不定，缺少主心骨。自己都迷茫，左右摇摆下定，不知干什么好，试想，再好的行业，再有发展前景的行业也做不好。
做好一个行业，要有自己的规划，有自己的思维经营模式。不能缺了主见瞎起哄。
我个人是愿意的。目前国家正在提倡全民素质提升，各项职业专业培训提上日程。而且随着飞机逐步平民化，飞机的需求量增加。各类机组人员需求量增大。但是航空非其他交通工具，服务人员需要更加专业的培训方能胜任。综上所述，做此类培训有前景。愿意合作。
有过创业经历以后再去求职，招聘企业的HR对面试者会有顾虑吗，应该注意哪些事项？
正好遇到过这种情况，当年自己也走过一段弯路，当时的我也不知道怎样做才是最好的，但现在都过来了，也解决了，那就谈谈我自己创业后再求职的经历，以及从中得到的经验教训吧。我创业之前一直在制造业公司做家电产品开发，当时自己参与创业的公司也是做家电设计、生产、销售的，由于种种原因，创业一年多时间后，我选择了退出，而其余的几个股东，还有一帮曾经一起奋斗过的小伙伴还继续留在公司，为了稳定“军心”（主要是员工），我是对外以请长***的形式退出的。关于这段经历就点到即止吧。接下来我共参加了三次面试，才得以找到满意的工作，而前二次均以失败告终，而第三次是在猎头的帮助下找到的。好了，我先把这三次面试的经过讲完，再总结一下创业后再求职的心得，希望对大家有参考价值。
第一次面试，是一家做家电产品设计、拥有自有品牌和自有销售渠道的小公司，公司成立两年多，招聘的岗位是项目经理。当时面试我的就是公司的大老板，今后汇报对象也是他，当时聊得挺好的，对我过往的大公司经历也很看好，聊到上家公司的情况时，我也跟他坦白了创业的经历，站在我的角度，有这份创业经历对我个人的提升是很大的，有很多知识是打工者所不具备的，所以我就把这方面的优点也展示了出来，他看上去对我的创业经历很感兴趣，也问了很多这方面的话题，最后让我回去等消息，后来却一直没有等到他的答复。
第二次面试，是应聘一家上市家电公司的分公司研发部部门经理，面试分三关，分别是HR、高级经理、总经理。跟HR面谈的内容比较简单，技术上的东西她也不懂，主要就聊聊近况、居住地点、家里人员组成、小孩多大之类的问题，无非就是想了解我能为公司付出多少、稳定性情况如何。高级经理面试的内容就是纯技术了，粗略看了下简历后，一上来就拿个产品出来问这问那，当然，这些问题都难不倒我，毕竟十多年经验摆在那，后来，他还打印了份英文的技术文件，让我阅读理解，不过这方面却是我的短板，基本意思能够翻译出来，最后，他也说，这方面并不是最看重的，如果确实有不懂的地方，以后借助一下翻译工具就行，这一关我感觉也算通过了。最后一关，这一关是总经理面试我，总经理谈的东西看似更简单，主要了解一下以前任职过的公司、做过哪些业绩，谈到过往任职公司和业绩，我还是如前一次一样，包括创业的经历也口述出来了，他也是非常感兴趣的，而且他还认识我们之前创业公司的一些股东，所以关于这一块的话题也聊得比较投机，但到了最后，他依然跟我说要跟HR和那个高级经理沟通一下，然后，就是没有然后了。
第三次面试，这一次是猎头推荐的职位，招聘的公司是一个美国品牌公司、大陆办事处负责中国和亚太的研发、销售业务，也就是大家所讲的甲方吧，招聘的岗位是负责技术研发部的，老板是一个美籍华人，这一次的面试我则尝试改变政策，把创业经历的股东身份给隐瞒了，但所负责的工作范围和职位却保留起来，想不到这一次效果还不错，面试后据猎头反应，那老板对我的印象很好，包括谈吐、见闻、为人处事、还有考虑问题的方式都比较满意，但是，还是要再面谈多几位求职者，因为人家的合作猎头公司有好向家，并且已经约好的应聘者还得继续约谈完。终于等待了一周多之后，如愿收到了那家公司的offer，各方面都比较满意。
背景资料有点长，但经过这三次面试后确实得到很深刻的经验教训。首先，需要肯定的一点是，有过创业经验的人无论对个人知识的广度、承责能力 ，还有考虑问题的高度都有很大的提升，有很多方面是打工者无法与之相提并论的，哪怕是高层也无法与之相比。以上几个优点，对职场人来说帮助非常之大，所以我们要好好利用这些优点，只要利用好了，对于你以后的职业生涯会有很大助力。但是，在求职过程中有几点是需要注意的，只有这样，才能打消招聘单位的顾虑，并且还能给你带来加分。
首先，简历上绝对不要提及你在创业公司的股东身份，包括跟HR、用人部门领导、老板等人的面谈过程中都不能提及，那样做才能提高你求职的通过率，不过，面试过程中你可以大胆地把在创业公司中学到的知识、思考问题的高度、还有承担责任的能力等等优势展现出来，这样对你的求职，甚至对你未来的职业生涯都有很大帮助。
为什么不要提及在创业公司的股东身份？我试着站在HR、用人部门领导、公司老板这三个角度来分析一下。
HR角度：HR的任务除了负责招到所需的人员之外，还要考虑到所招到的人是否人岗匹配度高，日后是否能稳定下来，因为既然你之前曾经创过业，那么一定是公司的高管了，一般都带“总”字的，以这样的身份再次进入打工生涯，难免会感到落差大，所以在HR看来，你是不会稳定的，认为你过一段时间后一定还会继续东山再起，所以不能向HR提你的创业史。
用人部门领导角度：用人部门领导的角色就是招一个能做实事的人，能服从自己管理的人，如果你曾经创过业，做过老板，那么他一定认为你的能力不会低、你的见识会比他更广、也养成爱做决策的习惯，以上几点对于他来说是非常不利的，首先会不利于日常工作安排，还担心日后你会功高盖主从而把他替换掉，所以，没有人会傻到牺牲自己成全别人的。
公司老板角度：作为公司的老板，更看重的是利益与风险，只要能给公司带来利益，并且对公司不会带来大风险的，那么他就可以接受。但如果你曾经创过业，他可能不会否定你的综合能力，但他一定会认为你是个有野心的人，担心有一日你会带走公司的资源，出去东山再起，那样对他的公司影响是巨大的，尤其是技术人员和销售人员。
以上就是不同面试官的顾虑，所以说，创业后再求职，一定不要强调自己在创业公司的股东身份，无论对HR，还是用人部门领导，又或者是公司老板都不能说，不过，你可以把你在创业公司所学到的知识和能力充分展现出来，这样才是最好的做法。
